发布时间：2024-11-25 09:30:05 来源: sp20241125
本报讯（记者 刘洋 通讯员 杨鑫 胡若琪）医院招聘护士从事护理工作但未签订书面劳动合同，而是按照内部工作管理制度定级为“再实习护士”。面对劳动者要求医院支付工资差额及解除劳动关系经济补偿金、未休年休假工资、未签劳动合同二倍工资差额的请求，医院辩称双方不存在劳动合同关系，为实习关系。近日，重庆市奉节县人民法院审理了这起劳动争议纠纷案，判令医院应支付工资差额、解除劳动关系经济补偿金、未休年休假工资、未签劳动合同二倍工资差额。该案判决既有效维护了劳动者合法权益，又规范了用人单位用工行为。
曹女士自2021年8月起在奉节县某医院康复科工作。该医院按照内部管理制度给曹女士确定等级为“再实习护士”，并发放工牌，曹女士按照医院的工作制度及人员岗位职责从事护理工作，医院每月向曹女士发放劳动报酬1300元，双方未签订书面劳动合同。其间，医院按照《奉节县某医院护理人员培训方案》对包括曹女士在内的各层级护士进行培训及考核。
2023年11月，曹女士以医院未及时足额支付工资报酬、建立劳动关系未签订书面劳动合同、未依法为劳动者缴纳社会保险为由，向医院邮寄被迫解除劳动关系离职通知书，通知该医院解除劳动关系。后该医院书面回复曹女士，认为曹女士与该医院不存在劳动合同关系，曹女士的要求没有事实和法律依据。
曹女士于2023年12月向重庆市奉节县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该医院支付低于重庆市就业人员平均工资的工资差额、未签订劳动合同二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿赔偿金、未休年休假工资、法定节假日加班工资、失业待遇损失等各项补偿共计40余万元。
重庆市奉节县劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，裁决由医院支付曹女士工资差额、解除劳动关系经济补偿金、未休年休假工资、未签劳动合同二倍工资差额共计4万余元。该医院不服该仲裁裁决，诉至法院。
该医院称，为了提高执业技能，曹女士申请到该医院进行护士再实习培训，医院接受曹女士护士再实习培训申请后，按规定对其进行了培训和考核，并按管理制度发放了相关补助，双方之间不存在劳动合同关系，属护士实习关系。
法院审理后认为，本案的争议焦点为曹某与奉节县某医院之间是否存在劳动关系。法院认为，奉节县某医院具备用人单位的主体资格，曹某系符合劳动条件的劳动者，且取得了护士执业证，双方均具有建立劳动关系的主体资格。2021年8月25日至2023年11月3日期间，曹某按照医院的安排在康复科从事护理工作，遵守医院的工作制度，履行医院的工作职责，曹某从事的工作系医院的业务组成部分，且由其按月发放劳动报酬，故曹某是在医院的管理下从事的有报酬的劳动，双方形成人身依附性和经济从属性，符合劳动关系的特征。某医院认为双方系实习关系，并非劳动关系，法院认为，虽然医院将曹某的等级确定为“再实习护士”，但结合查明的医院对“再实习护士”有明确的工作职责和管理制度的规定，以及曹某从事的具体工作，可以看出，该等级的划分只是某医院对护理人员内部工作的管理制度，并不能否认曹某与某医院之间建立的是劳动关系这一法律事实，故对某医院的该主张，法院不予支持。法院认定曹某与某医院在2021年8月25日至2023年11月3日期间存在劳动关系。据此，法院判决该医院支付曹某工资差额、经济补偿金、未休年休假工资、未签劳动合同二倍工资差额共计4万余元。
该医院不服，提起上诉。二审维持原判。
法官说法
是否成立劳动关系，决定了用人单位是否应当承担劳动法及劳动合同法规定的责任，也决定了提供劳动方能否依据劳动法及劳动合同法维护自己的权益。法院在审理双方对是否成立劳动关系有争议的案件时，必须依据法律规定，严格审查双方是否形成人身依附性和经济从属性，是否符合劳动关系的实质特征。用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的关系，用人单位的内部管理制度将劳动者划分等级，是为了服务用人单位的业务，也是为了更好的进行管理，但用人单位不能借管理之名行规避法律之实。医疗机构招用应届护理专业毕业生，以“实习护士”或“再实习护士”的名义规避劳动法的相关规定，不按规定签订劳动合同、以极低的生活补贴代替劳动报酬，严重损害了劳动者的合法权益，也在一定程度上打击了大学毕业生的就业信心。本案对于规范用人单位用工行为、引导劳动者通过劳动仲裁和民事诉讼的方式维护合法权益、构建良好用工环境具有积极的引导意义。
(责编：梁秋坪、温璐)